In arbeidscontracten wordt vaak een proeftijdbeding meegenomen. Deze proeftijd, de naam zegt het al, wordt gebruikt om de werknemer op proef te laten werken. Dit is voor beide partijen handig. Aan de ene kant krijgt de werknemer de kans om te ontdekken of het bedrijf, het werk en de collega’s goed passen. En past het niet, dan kan de werknemer zonder opzegtermijn van het contract af. Aan de andere kant is de proeftijd voor werkgever een uitkomst om zo de geschiktheid van de werknemer te testen. Maar hoe zit het nu ook alweer met de voorwaarden? Op deze pagina meer over de geldigheid, duur en aandachtspunten van het proeftijdbeding.
Wanneer is een proeftijd geldig?
Er zijn 4 eisen aan een proeftijd:
- de proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn;
- de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor tenminste 6 maanden en 1 dag;
- de duur van de proeftijd is voor beide partijen gelijk;
- er mag geen sprake zijn van een ‘opvolgende overeenkomst’.
Hoe lang duurt de proeftijd?
Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden en 1 dag tot 2 jaar, dan is de proeftijd 1 maand. Is het een contract voor twee jaar of langer, dan is de maximale proeftijd 2 maand. Ook een contract voor onbepaalde tijd kent een maximale proeftijd van twee maanden.
Let op: als er sprake is van een jaarcontract en er is een proeftijd van 2 maanden afgesproken, dan is deze nietig. Dat betekent dat er helemaal geen proeftijd is overeengekomen. Dit noemen we een ‘ijzeren proeftijd’. Dus als de proeftijd langer is dan wettelijk toegestaan, dan is dat hetzelfde als wanneer er geen proeftijd is afgesproken.
Geen ondertekende overeenkomst, geen proeftijd?
Hoofdregel is dat de afspraken in de overeenkomst moeten worden aanvaard door de werknemer. Een vorm van aanvaarden is ondertekenen van de overeenkomst. Maar wat nu als de werknemer de aangeboden overeenkomst niet ondertekent en vervolgens wel aan het werk gaat? Is de proeftijd dan wel geldig overeengekomen?
Onder omstandigheden kan het zo zijn dat arbeidsovereenkomst niet ondertekend is, maar dat deze toch akkoord is bevonden door beide partijen. Als de werknemer vervolgens aan het werk gaat, dan kan dit als een aanvaarding van de overeenkomst inclusief de proeftijd worden gezien. Zie bijvoorbeeld de uitspraak ECLI:NL:RBAMS:2019:9497.
Van belang is in ieder geval dat de proeftijd ergens op papier staat en dat de werknemer zich bewust is van de gevolgen.
Geen proeftijdbeding in de overeenkomst, geldt het dan toch?
Zolang de proeftijd schriftelijk is overeengekomen, is deze geldig. Dit kan ook in een kantoorhandboek zijn opgenomen of in een ander bedrijfsdocument dat bij ondertekening bekend is bij de werknemer.
Mag ik ontslagen worden als ik ziek ben in de proeftijd?
In het arbeidsrecht gelden enkele zogenaamde opzegverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder een werkgever een werknemer in beginsel niet mag ontslaan. Bekende voorbeelden hiervan zijn ziekte en zwangerschap. Als een werknemer ziek is, kan de werknemer dus niet zomaar ontslagen worden.
Tijdens de proeftijd mag de overeenkomst op elk moment en zonder reden worden opgezegd, ook als er sprake is van opzegverboden. Opzeggen tijdens ziekte en zwangerschap in de proeftijd is dus toegestaan.
Dit moet onderscheiden worden van het opzeggen wegens ziekte of zwangerschap. Dat is verboden. Als een werkgever dus hoort van een zwangerschap en vervolgens de overeenkomst opzegt, dan mag dit dus wel. Als de reden maar niet de zwangerschap is.
Dus een werkgever mag altijd opzeggen in de proeftijd?
Opzeggen tijdens de proeftijd mag zonder dat daar een reden voor hoeft te worden gegeven. Maar als de werknemer vraagt waarom het contract is beëindigd, moet de werkgever wel degelijk aangeven wat de reden is. Een werkgever die zegt dat dit vanwege de zwangerschap of vanwege de ziekte is, zit fout. Een dergelijke opzegging kan succesvol door de werknemer worden aangevochten.
Ook een opzegging met als reden ‘geloofsovertuiging’ of ‘seksuele geaardheid’ zal de toets van de rechter niet doorstaan, omdat dit een discriminatoire grondslag heeft. In de praktijk zien we dan ook vaak dat een werkgever als verklaring geeft: ‘Er is geen klik met collega’s.’ Ook al is het weinig bevredigend, deze uitleg is wel het veiligst.
Wat moet ik doen als mijn contract in de proeftijd wordt opgezegd?
Is er het vermoeden dat er geen sprake is van een geldige proeftijd? Heeft een werkgever mogelijk een discriminatoire reden gegeven? Of heeft een werkgever wegens een opzegverbod zoals ziekte, opgezegd? Dan is het mogelijk om de rechter te verzoeken het ontslag te vernietigen. Als de werknemer niet terug wil naar deze werkgever, kan er ook gevraagd worden om een vergoeding van de schade: een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Wanneer start de proeftijd? Tip: let op!
De proeftijd start als de werknemer de werkzaamheden feitelijk gaat verrichten. Let hier goed op, want hier gaan werkgevers vaak in de fout. Soms zien we dat werknemers eerst een proefdag komen draaien, of dat de te behandelen dossiers alvast aan de toekomstig werknemer ter bestudering worden toegestuurd. Dit is het moment dat de proeftijd begint te lopen.
Bijvoorbeeld: als de werknemer op 4 juli een proefdag draait bij de nieuwe werkgever en een contract heeft met een begindatum van 1 augustus, dan kan het zijn dat de proeftijd al op 4 augustus is verstreken. En niet op 1 september, waar dus vaak ten onrechte vanuit wordt gegaan.
Voor al uw vragen over de toepassing of de gevolgen van de proeftijd kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten vr. mr. Hogenkamp of mr. Hoekstra-Borzynowska.