De maat is vol. Veelvuldig komt die ene werknemer te laat en hij presteert ook nog matig, maar nu komt hij zelf dronken op het werk! Je bent het helemaal zat en in niet te misverstane woorden geef je hem te kennen dat hij onmiddellijk kan vertrekken. Een typisch geval van ontslag op staande voet! Of toch niet?
Wanneer geef ik mijn werknemer ontslag op staande voet?
De meeste zullen de term wel kennen, maar wanneer mag je deze noodgreep nu toepassen? Een ontslag op staande voet is zeer ingrijpend voor een werknemer. Niet alleen heeft hij van de één op andere dag geen inkomen meer, ook zijn recht op een uitkering verspeelt hij bij dergelijke verwijtbaar inkomensverlies. Zelfs bij een bijstandsaanvraag zal hij gekort worden bij een ontslag op staande voet. Het is dan ook goed voor te stellen dat er strikte voorwaarden aan een dergelijke ontslag verbonden zitten.
Wat is een dringende reden voor ontslag?
Het eerste vereiste is dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag. Met andere woorden: de werknemer heeft iets gedaan dat zulke grote gevolgen heeft dat het niet van een werkgever kan worden verwacht dat hij hem nog één dag langer in dienst houdt. Dit is best lastig te bepalen. Veel mensen zullen een ontslag op staande voet onmiddellijk gerechtvaardigd vinden wanneer het gaat om dronkenschap op het werk. Een ander tot een verbeelding sprekend voorbeeld is een stelende werknemer. Ook die mag u er toch zo uitwippen? Maar wat nu als het om 50 cent gaat die de werknemer in zijn broekzak laat glijden. Is een ontslag op staande voet dan nog wel zo eerlijk?
Diefstal van een blikje energydrink: dringende reden?
Ja! Diefstal van een blikje energydrink kan, onder omstandigheden, voldoende aanleiding geven voor een ontslag op staande voet, zo oordeelde het Gerechtshof Den Haag. Supermarktketen de Coop gaf aan een werkneemster een rechtsgeldig ontslag op staande voet vanwege het niet afrekenen van een blikje Red Bull tijdens haar pauze. Volgens het Hof kon van de Coop niet verwacht worden het dienstverband voort te zetten met een werkneemster die zo duidelijk de niet te misverstane huisregels geschonden had. Dat het hier ging om een jonge, alleenstaande moeder die met verstrekkende financiële gevolgen te maken kreeg door het ontslag, deed hier niet aan af.
Mag je een stelende werknemer dus ontslaan op staande voet?
Diefstal is dus een veelvoorkomende reden voor ontslag op staande voet. Ook al gaat het om producten met weinig waarde en zijn de gevolgen voor een werknemer enorm. Het kan echter voorkomen dat de omstandigheden zodanig zijn dat een ontslag niet een rechtvaardige uitkomst is. Dit was het geval in het HEMA-arrest. Een werknemer nam na 35 jaar trouwe dienst afscheid van zijn werk bij de HEMA. De aanleiding was een reorganisatie. De werknemer vertrok volgens een sociaal plan. Op zaterdagavond 29 juli 1995 vierde hij zijn afscheid met een feestje met collega’s. Eind goed al goed, totdat diezelfde avond twee blikken HEMA motorolie (à 5 gulden per stuk) in zijn kofferbak werden aangetroffen. Het bleek dat deze niet waren afgerekend. De werknemer gaf toe, maar zei dat hij vergeten was ze af te rekenen.
Werknemer verzoekt de rechter het ontslag op staande voet te vernietigen
In de huisregels van HEMA is destijds al bepaald dat diefstal niet is toegestaan en dat dit zal worden bestraft. Toch gaat het in dit geval voor de werkgever mis. Volgens de Hoge Raad moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken. Daartoe horen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben. In dit geval was van belang dat het dienstverband nog slechts een ‘papieren’ dienstverband was. De werknemer zou immers niet meer terugkeren op de werkvloer. Ook zou hij afgesloten worden van het sociaal plan. Dit zou zulke grote gevolgen hebben voor werknemer dat de vernietiging tot aan de hoogste rechter in stand is gebleven.
Ingewikkeld? Zeker en we kunnen het nog een beetje ingewikkelder maken. Als we even terug gaan naar de dronken werknemer. Die had je in gedachte al op straat zien staan, toch? Wacht daar nog maar even mee, want ook dit is lang niet altijd gerechtvaardigd.
Mag ik een werknemer ontslaan die dronken op het werk verschijnt?
Zoals het een goed jurist betaamt, begint ook het antwoord op deze vraag met de zin ‘dat hangt ervan af’. Een buschauffeur die met een slok op zijn dienst begint, zal zeker op zoek moeten naar een nieuwe werkgever. Ook als de werknemer in een dronken bui ruzie maakt met collega’s en leidinggevenden, of zelfs fysiek geweld pleegt, zal een rechtbank snel tot een dringende reden oordelen.
De bovengenoemde omstandigheden worden gekwalificeerd als zogenoemde verzwarende omstandigheden. Maar bij afwezigheid van dergelijke bezwaren is het verstandig om te overwegen niet meteen tot ontslag over te gaan, maar een werknemer te waarschuwen. Art. 7:678 lid 2 sub c BW zegt hierover: ‘Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag’. Een werknemer moet dus gewaarschuwd worden voor dit gevolg. Dit betekent dus dat een incident niet genoeg hoeft te zijn. Zeker als er geen sprake is van verzwarende omstandigheden.
Het blijft dus steeds een beoordeling van de omstandigheden van het geval. Een op het oog ernstig vergrijp kan leiden tot een waarschuwingsplicht van de werkgever, waarbij een herhaaldelijk negeren van redelijke opdrachten van een werkgever wel tot een onmiddellijk ontslag kan leiden.
Direct ontslag of eerst een schorsing?
Wat kan je nu doen als je geconfronteerd wordt met verwijtbaar gedrag van je werknemer? Moet je dan gelijk handelen? Ja en nee. Je moet in ieder geval in gesprek met je werknemer en zo snel mogelijk aangeven dat je ongewenst gedrag hebt geconstateerd. Zo kun je bijvoorbeeld tijd ‘kopen’ door de werknemer te schorsen. Je deelt hem dan mee dat je de mogelijkheid van een ontslag op staande voet wilt onderzoeken onder vermelding van de reden.
Hulp nodig bij ontslag op staande voet?
Wij van CKV Advocaten staan voor je klaar om een voorlopig oordeel over de haalbaarheid van een ontslag op staande voet te geven. Ook als een bepaalde handeling een dringende reden oplevert, kijken we samen wat er dan wel moet gebeuren. Zo vergroot je de kans op een succesvol afscheid of misschien op een goed geslaagd verbetertraject.