“Een nieuw kabinet een nieuw geluid” zo moet minister Koolmees gedacht hebben.
De minister heeft een wetsvoorstel gemaakt dat hij nog vóór de zomer naar de Raad van State wil sturen en daarna naar de Tweede Kamer.
Met veel gemor en gemopper is de wet Werk en Zekerheid (WWZ) een feit geworden. Vele workshops, voorlichtingsrondes, blogs, adviezen etc. verder hebben we de WWZ enigszins in de vingers en kunnen we er mee leven. De minister denkt er kennelijk anders over en wil met de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) zoals hij zelf aangeeft een aantal maatregelen nemen die eigenlijk al tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ aan de orde zijn geweest. Hiermee zou tegemoet gekomen worden aan de doelstelling “vast – minder vast” en zou het flexwerken en vast werken meer in balans worden gebracht.
De doelstellingen van de WAB “verwijzen” naar de WWZ met als high lights eenvoudiger, goedkoper en eerlijker. Het is dat doelstellingen van wetgeving niet onderworpen zijn aan de reclamecodecommissie, maar wat mij betreft zijn deze termen redelijk misleidend en zetten zij u op het verkeerde been.
Maakt de WAB het allemaal écht eenvoudiger?
De WAB maakt het helaas allemaal niet eenvoudiger.
Ontslag makkelijker maar duurder
Ja, inderdaad het wordt makkelijker om ook bij een optelsom van omstandigheden de werknemer te ontslaan. Maar daar staat dan wel tegenover dat er dan een halve transitievergoeding extra betaald dient te worden. Daarnaast heeft de werknemer vanaf de eerste dag dat hij aan het werk is récht op een transitievergoeding. Oók tijdens de proeftijd die bij een contract voor onbepaalde tijd naar vijf maanden gaat. Wat er in die vijf maanden gebeurt met het non-concurrentiebeding als u besluit niet verder te gaan, blijft de vraag.
Transitievergoeding
Zoals hiervoor reeds aangegeven heeft de werknemer recht op een transitievergoeding vanaf dag één, maar wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Bij bedrijfsbeëindiging zal er een regeling komen dat kleine werkgevers de mogelijkheid krijgen om de transitievergoeding te compenseren. Een en ander zal verder moeten worden uitgewerkt.
Proeftijd
Al naar gelang de lengte van het contract krijgt u de keuze tussen een proeftijd van één, twee, drie, vier of vijf maanden.
Contracten voor bepaalde tijd
De drie contracten in twee jaar die partijen mochten sluiten gaan weer terug naar drie contracten in drie jaar. De keten van die contracten kan wijzigen en zal niet gelden voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. Bij CAO kan de onderbreking van zes maanden bij contracten voor bepaalde tijd worden teruggebracht naar drie maanden.
Oproepkrachten
Het fenomeen oproepkracht krijgt ook te maken met een aantal maatregelen die voornamelijk betrekking heeft op de permanente beschikbaarheid die verlangd wordt. De oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen en als hij of zij toch niet meer hoeft te komen dan dient er gewoon salaris te worden betaald.
Payroll
De werknemers die op payroll basis werken krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
Aanpassing WW premie
Ook zal er een aanpassing van de WW-premie plaatsvinden al naar gelang de werkgever een vast of een tijdelijk contract aanbiedt.
Kortom
Onder de WAB verandert er weer van alles maar of het inderdaad eenvoudiger, goedkoper eerlijker wordt is nog maar zeer de vraag.
Ook hier geldt weer dat bij twijfel niet ingehaald moet worden en veel problemen voorkomen kunnen worden als u zich vooraf, bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, realiseert wat de gevolgen zijn van de voorwaarden die u op wenst te nemen. Dit lijkt een open deur maar het gebeurt maar al te vaak dat een contract van internet wordt geplukt en dat met enig knip- en plakwerk een arbeidsovereenkomst wordt samengesteld met alle gevolgen van dien als partijen op zeker moment uit elkaar gaan.
Nu hoeft u niet te wachten tot de WAB wordt ingevoerd, maar bestaat uiteraard ook al de mogelijkheid om onder de WWZ uw arbeidsovereenkomsten zodanig in te richten dat eventuele problemen in de toekomst zoveel mogelijk worden voorkomen. Het is vooral de handleiding die u bij de arbeidsovereenkomst krijgt die u zoveel mogelijk behoedt voor complicaties.
